Диплом. Тема:ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ МБОУ СОШ № г. КРАСНОЯРСКА

Заказ 213

Цена полной версии диплома: 3500 рублей

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

1.1.Сущность и особенности кадровой работы в муниципальных учреждениях…………………………………………………………………………………………………..6

1.2.Особенности формирования кадрового резерва в муниципальных учреждениях…………………………………………………………………………………………………13

1.3. Основные барьеры на пути развития кадрового потенциала учреждения…………………………………………………………………………………………………..18

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ МБОУ СОШ №23 г. КРАСНОЯРСКА

2.1. Краткая характеристика исследуемого учреждения…………………………..25

2.2. Оценка структуры управления учреждением…………………………………….37

2.3. Оценка трудового потенциала МБОУ СОШ………………………………………46

2.4.Оценка организации кадровой работы в учреждении………………………….51

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ МБОУ СОШ №23 г. КРАСНОЯРСКА

3.1. Характеристика и обоснование предлагаемых мероприятий……………..58

3.2. Экономическая и социальная эффективность проекта……………………….67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………………………….70

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………………………72

ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………………………………76

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования. Государственная служба является организующей силой общества, поскольку, способствуя осуществлению управления государством, предотвращает хаосу в стране. Поэтому на сегодня целью государственной кадровой политики в сфере государственного управления является обеспечение органов муниципальных учреждений честными, компетентными, опытными, законопослушными, инициативными, патриотически настроенными управленческими кадрами нового типа, которые способны успешно решить назревшие общегосударственные и региональные проблемы.

Повышенный уровень требований к муниципальным кадрам РФ определенным образом порождает кризис кадров. Поэтому первостепенной задачей этих органов должна быть реформирования кадровой политики и кадровой работы.

Современная государственная служба в РФ не отмечается эффективной системой управления персоналом, что в свою очередь влечет за собой низкий профессиональный уровень муниципальных кадров в целом и негативно влияет на способность кадров качественно функционировать. В частности, государственная служба не выглядит привлекательной как потенциальный работодатель на рынке труда как с точки зрения уровня оплаты труда, так и относительно перспектив карьерного продвижения и условий работы в целом.

В этих условиях необходим комплексный анализ современных процессов и механизмов в управлении персоналом, повышения научной обоснованности методов работы с ним, выбор эффективных кадровых технологий, разработки и использования действующих механизмов формирования и реализации кадровой политики как на общегосударственном уровне, так и на региональном.

Модернизация организации кадровой работы возможна на основании новых принципов кадровой политики в сфере государственной службы. Ведь кадры — это специфический рычаг эффективного и последовательного осуществления внешней и внутренней политики государства. Ход и результаты преобразований на всех уровнях власти зависят преимущественно от их профессиональной компетентности, нравственности, желание самосовершенствования и служебного роста.

Степень разработанности проблемы. Большой вклад в развитие кадрового менеджмента внесен Мишуровой И. В., Цветаевым В.М., Авериным А.М, Соколовым А.В., Крючковым А.О., Гапошиной Л.Г., Жариковым Е.С. И др.

Особенности кадрового делопроизводства исследованы учеными  А.В. Верховцевым, С.В. Андреевым,  Ю. А. Лукашом,  М. Первушиной,  А. В. Соколов.

Вопросы организации муниципальной кадровой политики детально исследованы в трудах В.Н. Иванова и некоторых других ученых.

Цель дипломной работы — исследование эффективности системы управления кадровой работой муниципального учреждения с разработкой предложений по ее совершенствованию.

Актуальность и цель дипломной работы определили ее основные задачи:

—                    исследовать сущность и особенности кадровой работы в муниципальных учреждениях,

—                    изучить особенности формирования кадрового резерва в муниципальных учреждениях,

—                    выявить основные барьеры на пути развития кадрового потенциала учреждения,

—                    предоставить краткую характеристику исследуемого учреждения,

—                    оценить структуру управления учреждением,

—                    оценить трудовой потенциал исследуемого учреждения,

—                    провести анализ организации кадровой работы в учреждении,

—                    разработать проект по совершенствованию организации кадровой работы в учреждении,

—                    рассчитать социальную и экономическую эффективность проекта.

Объект исследования  — Муниципальное бюджетное образовательное учреждение «Средняя общеобразовательная школа № 23» г. Красноярска.

Предмет исследования  — организация управления кадровой работой муниципального учреждения.

Методологическая основа. Дипломная работа написана с использованием следующих методов —

Практическая ценность дипломной работы заключается в том, что результаты исследования, проведенного в работе, могут быть полезны не только  для исследуемого муниципального учреждения, но и для дальнейшего теоретического исследования особенностей кадровой работы муниципальных учреждений.

Структура дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения (во введении определены актуальность, цель, задачи, предмет и объект исследования, а также методологическая основа и практическая ценность), основная часть (три главы, включающие подглавы), заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

       1.1.Сущность и особенности кадровой работы в муниципальных учреждениях

Исходя из конституционного принципа самостоятельности местного самоуправления, федеральный законодатель не установил в законе организационные механизмы реализации всех элементов кадровой работы. Каждое муниципальное учреждение должно самостоятельно решить, каким образом эта работа будет организована, и какие из перечисленных полномочий будет закреплены за соответствующими органами местного самоуправления. Однако исходя из базовых положений данного закона о том, что нанимателем для муниципального служащего, вне зависимости от того в каком органе местного самоуправления он проходит службу, является муниципальное образование, принцип единства основных требований к муниципальной службе, а также требование закона о ведении в каждом муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей, приводят к выводу о необходимости создания в муниципальных образованиях (где число служащих превышает 10 человек) специализированных кадровых служб. При этом в муниципальных образованиях, где число муниципальных служащих невелико, все полномочия по кадровой работе должны быть разграничены между органами местного самоуправления и вменены в должностные обязанности конкретных должностных лиц[1].



[1]             Муниципальная кадровая политика : Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Иванова . ─ 2-е изд. ─ М. : Муниципальный мир, 2003., с.173-177.

 

………………………..

………………………….

…………………………..

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ МБОУ СОШ №23 г. КРАСНОЯРСКА

       2.1.Краткая характеристика исследуемого учреждения

 Полное наименование ОУ. Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение   «Средняя общеобразовательная школа № 23  с  углублённым изучением отдельных предметов»

СОШ № 23 осуществляет свою деятельность на основании:

Лицензия:  регистрационный  №5199-л, на разрешение общеобразовательной деятельности,  начального, основного  и среднего образования ─ выдана  23.05.2011г.

Свидетельство  о  государственной  аккредитации:  регистрационный  № 2194 от  08 апреля    2011 г.

Миссия школы.  Обеспечение доступности получения  качественного основного общего образования   в условиях школы, направленного  на развитие и    формирование высоконравственной, образованной  личности,  обладающей  базовыми компетенциями современного человека и  способной на самореализацию в интересах человека, общества и государства.

Историческая справка.    Общеобразовательная средняя  школа  № 23 была открыта в 1968 году  в целях реализации права граждан на образование, гарантии общедоступности и бесплатности начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.

………………………..

…………………………

……………………….

       2.4.Оценка организации кадровой работы в учреждении

Вопросы кадровой политики обеспечения решаются с учетом цели и задач концепции образовательного учреждения. Для ее обеспечения  необходимо:

  • Осуществление работы по повышению квалификации педагогов и их  аттестации.
  • Формирование общественного мнения о повышении статуса учителя в социуме.
  • Усиление информационных подходов в области образования и коммуникации с учетом социализации личности ребёнка.
  • Формирование адекватных ожиданий педколлектива;
  • Диалогическое общение со всеми субъектами образовательного процесса.

Основными направлениями в работе с персоналом СОШ №23 являются: отбор, адаптация, оценка качества работы, повышение квалификации. Рассмотрим указанные выше направления более подробно.

…………………….

………………….

………………….

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ МБОУ СОШ №23 г. КРАСНОЯРСКА

       3.1.Характеристика и обоснование предлагаемых мероприятий

Итак, по результатам исследования, проведенного во второй главе работы, был сделан вывод о необходимости автоматизации кадровой работы в школе с целью сокращения рабочего времени кадровиков на составление документов  и избежание  возможности допущения ошибок.

В данной части дипломной работы мы предлагаем ко внедрению программный продукт «К&М- школа», специально предназначенный для автоматизации деятельности средних школ.

Краткое описание программного продукта

«КМ-Школа» — это информационный интегрированный продукт для средней школы, созданный на основе Интернет/Интранет технологий. Он объединяет уникальный образовательный мультимедийный контент, систему доставки и управления им, а также удобные и эффективные средства для автоматизации управления школой.

Основные компоненты продукта «КМ-Школа»

Система электронных учебных ресурсов, содержащая около 2млн. систематизированных информационных объектов, позволяющих в полной мере удовлетворить потребности учителей учреждений образования по всем предметам и для всех уровней обучения. Эффективные средства управления учебными ресурсами позволяют легко и быстро подготовить и провести наглядные, интерактивные занятия.

…………………………

…………………………

…………………………

 3.2.Экономическая и социальная эффективность проекта

Социальная эффективность проекта заключается сразу в нескольких аспектах:

-снижает долю ручного труда и повышает его производительность,

-улучшает организацию кадрового учета в СОШ за счет оптимизации документооборота, стандартизации первичного учета документов и автоматизации наиболее трудоемких процедур,

-изменяет характер труда сотрудников, избавляя их от выполнения рутинной работы и давая возможность сосредоточиться на профессионально важных обязанностях,

……………………….

………………………..

……………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования и разработанных в третьей главе дипломной работы предложений по совершенствованию кадровой работы можно сделать следующие выводы:

Использование информационных технологий в системе управления  школой позволяет: повысить эффективность управления и взаимодействия в общей структуре системы образования; повысить эффективность образовательного процесса, быстро адаптироваться к изменяющимся условиям; повысить качество информационного обеспечения управления, ликвидировать дублирование в сборе информации, потерю нужной информации; оптимизировать сложившиеся каналы сбора информации и обеспечить более полное удовлетворение информационных потребностей руководителей и педагогов; сократить время выработки управленческих решений; создать интегрированную отчетную систему, специально предназначенную для помощи руководителям в планировании, осуществлении и контроле деятельности своего учреждения.

Практическая часть дипломной работы  проведена на примере СОШ №23 г.Красноярска.  По результатам проведенного исследования об эффективности кадровой работы был сделан общий вывод о том, что в школе кадровая работа осуществляется на высоком уровне, ведется  полностью вся кадровая документация, с новыми сотрудниками проводится работа по адаптации и продвижению.  Одним из немногих недостатков кадровой работы можно считать отсутствие ее автоматизации, что влечет за собой возможность совершения ошибок (человеческий фактор) и большие затраты времени.

С целью совершенствования кадровой работы в муниципальном учреждении в третьей главе дипломной работы предложено внедрение системы АСУ в управлении кадрами.

Компьютерная система, предусматривающая автоматизацию не только традиционных функций кадровой работы, но и реализацию принципиально новых возможностей управления документооборотом в целом СОШ, выполнения справочно-аналитической работы, а также использование элементов электронного документооборота, позволит поднять работу по кадрам СОШ на качественно иной уровень и будет способствовать повышению ее оперативности.

Также система автоматизации кадровой деятельности позволит снизить трудозатраты на создание документов, их передачу, контроль исполнения, сохранение и быстрый поиск информации.

В целом, анализируя результаты внедрения вычислительной техники в организацию кадровой работы, можно сделать вывод о том, что соответствующий требованиям уровень обработки больших массивов информации, а также оперативность работ по делопроизводственному обслуживанию возможны только при внедрении в делопроизводственную службу современных средств вычислительной техники.

Руководство школы положительно оценило труд автора дипломной работы, часть предложений по совершенствованию кадровой работы в СОШ  находится в стадии внедрения.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

—       «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. От 28.12.2013)  // «Российская газета», N 256, 31.12.2001.

—       Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. От 25.11.2013)  муниципальной службе в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2014) //»Собрание законодательства РФ», 05.03.2007, N 10, ст. 1152.

—     Муниципальная кадровая политика : Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Иванова . ─ 2-е изд. ─ М. : Муниципальный мир, 2003 . ─ 256с.

—     Рогожин, М. Ю. Справочник кадровика. Оформление документов . ─ 2-Е ИЗД.,ПЕРЕРАБ. И ДОП. ─ М. : Бератор, 2004 . ─ 344с.

—     Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент : Учебник . ─ М. : Велби, 2007 . ─ 160 с.

—     Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев . ─ 6-е изд . ─ М. : ИНФРА-М, 2008 . ─ 224с.

—     Андреев, С. В. Журналы, используемые в кадровом делопроизводстве . ─ М. : Альфа-ПРЕСС, 2009. ─ 48с.

—     Технологии кадрового менеджмента : Учеб.-практ. пособие / Под ред. Мишуровой И. В. ─ М. : МарТ ; Ростов н/Д : МарТ, 2011. ─ 362 с.

—     Лукаш, Ю. А. Большой словарь-справочник кадровика / Ю. А. Лукаш . ─ М. : Книжный мир, 2008. ─ 512 с.

—      Аверин, А. Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров : Учеб. пособ. / А. Н. Аверин . ─ М. : Дашков и К, 2008. ─ 280 с.

—     Чукова, С.Г. Кадровые сокращения: классификация методов : Управление персоналом / С. Г. Чуйкова // МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ. 2005. № 1. ─ С. 111-116.

—     Первушина, М. Мотивация как средство борьбы с текучестью кадров : Управление персоналом / М. Первушина // ОТДЕЛ КАДРОВ : Практический журн. по управлению персоналом. 2005. № 2. ─ С.35-37.

—     Соколов, А. В. К формированию нового сегмента рынка кадровых услуг : Поиск и отбор персонала / А. В. Соколов // УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. 2005. № 4. ─ С. 36-38.

—     Крючков, А. О проблемах развития управленческих кадров : Консалтинг / А. Крючков // ОТДЕЛ КАДРОВ : Практический журн. по управлению персоналом. 2005. № 3. ─ С. 55-56.

—     Беляев, С. Девять ошибок в подборе кадров: Управление персоналом / С. Беляев // ОТДЕЛ КАДРОВ : Практический журн. по управлению персоналом. 2005. № 4. ─ С.27-28.

—     Стенюков, М. В. Кадровое делопроизводство : Образцы документов / М. В. Стенюков, В. М. Пустозерова . ─ М. : Приор-издат, 2012. ─ 128 с.

—     Гапошина, Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения : Учеб. пособ. / Л. Г. Гапошина . ─ 2-е изд. ─ М. : Дашков и К, 2009 . ─ 116 с.

—     Жариков, Е. С. Риски в кадровой работе : Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е. С. Жариков, А. А. Парамонов . ─ М. : МЦФЭР, 2005 . ─ 288 с.

—     Заболотная, С. Аудит кадрового учета и делопроизводства : Практика кадровика // СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА: Специализированный журнал. 2008. № 12. ─ С. 39-41.

—     Аверин, А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : Учеб. пособ. / А. Н. Аверин . ─ М. : Флинта, 2007. ─ 224 с.

—     Понаморева, Н. Г. Формирование и хранение архива кадровой документации в организациях // ТРУДОВОЕ ПРАВО : Практич. журнал. 2006. № 3. ─ С.52-68.

—     Щёкин, Г. В. Организация делопроизводства учёта отчётности в кадровой службе : Учебно-методическое пособие / Г. В. Щёкин . ─ К. : ВЗУУП, 2005 . ─ 40 с.

—     Основные кадровые документы . ─ М. : Книга-сервис, 2005 . ─ 64 с.

—     Справочник по кадровой документации : Примеры должностных инструкций . ─ М. : Приор-издат, 2005 . ─ 432 с.

—     Алиев, С. В. Моделирование социокультурной подготовки управленческих кадров // СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫЕ ЗНАНИЯ : Научно-образовательное издание. 2006. № 4. ─ С. 78-85.

—     Шур-Труханович, Л. В. Кадровые приказы: работаем с унифицированными формами / Л. В. Шур-Труханович . ─ М. : Финпресс, 2006 . ─ 192 с.

—     Сулемов, В. А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии : Монография / В. А. Сулемов . ─ 2-е изд., дораб. и доп. ─ М. : РАГС, 2006 . ─ 344 с.

—     Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : Учеб. пособ. / В. В. Черепанов, В. П. Иванов . ─ М. : ЮНИТИ, 2007 . ─ 575 с.

—     Муниципальная кадровая политика : Подготовка команд профессиональных региональных и муниципальных менеджеров / А. Л. Гапоненко, В. Н. Иванов, С. Б. Мельников. ─ М. : Муниципальный мир, 2006 . ─ 304 с.

—     Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент : Учебник / В. М. Цветаев . ─ М. : Велби, 2009 . ─ 160 с.

—     Рожнов, В. Кадровые решения: правовые основания, оформление, учет прохождения: Практика кадровика / В. Рожнов // СПРАВОЧНИК КАДРОВИКА : Специализированный журнал. 2007. № 5. ─ С. 45-55.

—     Щекин, Г. Социальная теория и кадровая политика: Монография / Г. Щекин . ─ К. : МАУП, 2010 . ─ 576 с.

—     Формирование нормативно-правовой компетентности педагогических кадров: Учебное пособие / Т. И. Шамова, А. Н. Худин, Н. В. Анненкова и др. ─ М. : Педагогическое об-во России, 2006 . ─ 96 с.

—     Азбука кадровика: образцы приказов на все случаи жизни. ─ 2-е издание, дополненное и переработанное . ─ М. : Вершина, 2008 . ─ 192 с.

—     Головнева, И. В. Психологические основы кадрового менеджмента: учебное пособие / И. В. Головнева . ─ К. : Кондор, 2008 . ─ 172 с.

—     Справочник кадрового работника: образцы должностных инструкций / [склад. Н. Р. Усманова] ; [корект. друков. текс. С. Г. Рыкова] . ─ М. : ПРИОР, 2012 . ─ 432с.

—     Стрелкова, И. Нормативно-регламентирующая документация как средство формирования кадровых ресурсов: Наша проессия / И. Стрелкова
// НАУЧНЫЕ И ТЕХНИЧЕСКИЕ БИБЛИОТЕКИ. 2008. № 12. ─ С. 38-43.

—     Кушнаренко, Н. Новый вклад в повышение качества подготовки кадров: Обзоры. Рецензии / Н. Кушнаренко, А. Соляник // НАУЧНЫЕ И ТЕХНИЧЕСКИЕ БИБЛИОТЕКИ. 2010. № 12. ─ С. 80-85.