Курсовая работа: Совершенствование субкультур организационного поведения.

Заказ 209

Цена полной версии: 800 рублей

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Теоретические аспекты субкультур организационного поведения на предприятии  5

1.1. Понятие и природа организационного поведения. 5

1.2. Субкультуры организационного поведения: сущность, понятие, классификация  11

Глава 2. Совершенствование субкультур организационного поведения. 15

2.1 Проблема единства организационной культуры компании. 15

2.2 Диагностика организационной культуры.. 21

Заключение. 24

Список используемой литературы.. 26


Введение

Кардинальные изменения в социально-экономической сфере, которые произошли в России за последние годы, перед руководителями предприятий поставили достаточно сложные задачи выживания в условиях жесткой конкуренции. По этой причине появилась возможность осмыслить вопрос эффективности организации, которая зависит от конструктивных отношений формальных групп, которые в нее включены. Взаимоотношения данных групп имеют влияние на конкурентоспособность организации и на ее существование организации как единого целого. Существует мало исследований межгрупповых отношений в организационном контексте, этим и объясняется специфичность объекта исследования данной курсовой работы и возникающими трудностями в связи с этим. На сегодняшний день мало изучена роль групповых представлений и ценностей в формировании трудовых отношений персонала с другими подразделениями организации.

Субкультуры сформировываются в любой организационной культуре и их исследование важно для специалистов в области управления персоналом. Каждый сотрудник в любой компании, несмотря на их отличия друг от друга, способны чувствовать, думать, верить, склонны к мотивации в той или иной степени — эти действия могут быть однотипны для некоторой группы людей или структурного подразделения в целом. Если сформировать эти обобщения относительно поведения, мотивации и пр., то подобные обобщения можно не только спрогнозировать, но и управлять ими.

Однако субкультуры могут не являться препятствием в деятельности компании: если компания не подавляет существующие в ней культурные различия, тогда они для нее могут представлять ресурс для развития.

Целью данной курсовой работы является исследование субкультур организационного поведения и его совершенствования.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

— раскрыть сущность организационной культуры и субкультур;

— рассмотреть, как организационная культура может влиять на предприятие и поведение трудового коллектива;

—  исследовать методы управления и совершенствования организационной культуры.

Объектом исследования данной курсовой работы являются субкультуры организационного поведения, предметом исследования — их диагностика и совершенствование.

 

Глава 1. Теоретические аспекты субкультур организационного поведения на предприятии

 

Понятие и природа организационного поведения

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.[4, C. 12]

Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время организационное поведение — это прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.

Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. К примеру, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальни —подчиненный»). [3, C. 26] Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Большинство научных дисциплин (и организационное поведение не исключение) преследует четыре цели — описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.

Первая задача организационного поведения — это систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. [6, C. 11] Вторая цель данной научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях.
Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем — еще одна цель организационного поведения.

Заключение

Трудно переоценить важность влияния организационного поведения на результаты деятельности компании. «Что такое хорошо и что такое плохо» в каждом коллективе понимают по-своему, но опыт организаций, которые добились значительного успеха, демонстрирует особую значимость «неосязаемых активов».

На стиль работы компании влияет множество внешних и внутренних факторов, таких как активность клиентов, изменение законодательства и технологий, смена стратегии, сокращение бизнес-цикла, разнородность рабочей силы и разнообразие стилей жизни людей, но важнейшим неизменно остается конкуренция. Субкультуры организационного поведения — один из ключевых факторов, определяющих успех компании, поэтому их изменения должны внимательно анализироваться и планироваться. Выделяемые на развитие культуры ресурсы — это не затраты, а продуманные инвестиции.

Носители субкультур — отдельные личности, которые выражают сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самой компании: управления, отделы, администрация компании будут иметь различные субкультуры.

Решение проблем совершенствования субкультур организационного поведения позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование компании. Хотя все члены компании поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. На фирме может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.

Безусловно, всегда необходимо помнить о том, что нет «хороших» или «плохих» корпоративных культур — есть лучше или хуже приспособленные к конкретной ситуации. Стремление создать «идеальную» организационную культуру должно способствовать достижению стратегических целей компании и устойчивому развитию бизнеса, что невозможно без развития и совершенствования субкультур.

.

 

 

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания.2001 г.- 498 с.

2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 224 с.

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. — СПб., 2001. — 320 с.

4. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. М.: «Инфра-М», 2000, 204 с.

5. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования, 2007.- 378 с.

6. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 218с.

7. Организационная культура: Практикум для специальности 080505 «Управление персоналом» (очной и заочной форм обучения) / Сост. С.В. Мясникова; НовГУ им. Ярослава Мудрого. — Великий Новгород, 2006. — 40 с.

8. Организационное поведение: учебник для вузов/ А.Н. Силин. С.Д. Резник и др. — Тюмень: вектор Бук. 1998. — 218 с.

9. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика»,2001 г. — 636с.

10. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учеб. пособие. — М.: Логос, 2002. — 224 с.

11. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. — 2000. — 252с.

12. Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. — 3-е изд. -СПб.: ИД «Нева»; 2003. — 128 с.

13. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).