Дипломная работа по менеджменту :Формирование и развитие лидерских качеств у сотрудников сетевых корпораций на примере компании ОАО «ТехноАльянс»

Заказ 104

Цена 2500 рублей

 

Выпускная квалификационная (дипломная) работа

Формирование и развитие лидерских качеств у сотрудников сетевых корпораций на примере  компании ОАО «ТехноАльянс»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННЫХ СЕТЕВЫХ КОМПАНИЯХ.. 8

1.1. Понятие и сущность руководства и лидерства. 8

1.2. Концепции лидерства. 14

1.3. Особенности руководства и лидерства в сетевых компаниях. 22

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И АНАЛИЗ ЛИДЕРСТВА В КОМПАНИИ.. 31

2.1 Методология исследования лидерства. 31

2.2 Методы исследования лидерства, применяемые в сетевых компаниях. 43

2.3 Анализ структуры персонала, и описание системы формирования и развития лидерских качеств сотрудников  ОАО «Техно Альянс». 48

ГЛАВА 3 ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ЛИДЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ОАО «ТЕХНО АЛЬЯНС». 73

3.1 Развитие и поддержка лидерских качеств сотрудников компании. 73

3.2 Рекомендации по развитию лидерских качеств персонала ОФО «Техно Альянс»  79

3.2 Оценка социально-экономической эффективности  рекомендаций. 91

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 95

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 100

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 104

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования определяется следующими позициями. Преобразования, происходящие в настоящее время в России, обусловленные социально–экономической ситуацией, характеризуются демократизацией жизни, децентрализацией управления и передачей значительных полномочий с федерального на региональный уровень и на уровень органов местного самоуправления. Бурные события последних лет и наметившиеся сдвиги устойчивого развития российского общества на новом пути дальнейшей демократизации определяют необходимость развития управления на уровне мировых тенденций.

В западном менеджменте сегодня особое внимание уделяется современному лидерскому стилю руководства, который характеризуется как особый, новаторский стиль управления персоналом, в основе которого лежат постоянный поиск новых возможностей подчиненных, умение привлекать и использовать для достижения поставленной задачи человеческие ресурсы.

Однако в российской теории и практике управления пока сохраняется традиция разделять позиции руководителя и лидера. В связи с этим кардинальные преобразования в нашей стране требуют, прежде всего, изменения взглядов на место и роль менеджера различного уровня, что актуализирует запрос общества на данных специалистов в лидерской парадигме.

Реализация в России национальных проектов развития отечественного образования на период до2010 г. направлена сегодня на поддержку талантливой молодежи и омоложение управленческих кадров, пособных эффективно выстраивать стратегию управления инновационным потенциалом коллектива в интересах устойчивого развития общества. Процессы модернизации российского образования обязывают сегодня целенаправленно обновлять в вузе профессиональную подготовку менеджеров разного уровня, готовя специалистов, способных осознавать и принимать лидерский тип руководства, где сила и принуждение подчиненных заменялась бы их побуждением и развитием. Для этого будущий менеджер наряду с профессиональными компетенциями должен обладать целым рядом лидерских характеристик и качеств.

Проведенный теоретический анализ показал, что в настоящее время существуют определенные научные предпосылки развития лидерских качеств руководителя. Общие представления о лидерстве даны в исследованиях таких ученых, как Л. Бернард, В. Бингэм, П. Друкер, Е.В. Кудряшова, С. Кули, Б.Мур, Р. Стогдилл, О. Тид, Дж. Хемфилл, С. Шенк и др.

Среди теорий лидерства, разработанных отечественными и зарубежными учеными, выделяются различные подходы: персоналистический (Э. Вигэм, Ф. Гальтон, Дж. Доун, А. Менегетти, О. Тид и др. ), ситуативный (Дж. Хемфилл, Ф. Фидлер и др.), поведенческий (К. Джиб, Р. Лайкерт, К. Левин, Дж. Мак Грегор, Р. Стогдилл, Дж. Хемфилл, П. Херси, С. Шартл и др.), трансантный (Т. Парсонс, Дж. Пфеффер, Ф. Хайцдер, Е. Холландер и др.), мотивационно-ценностный (С. Т. Кучмарски, А. Маслоу, Т. Митчелл, Р. Хауз, К. Ходжкинсон, С. Эванс и др.).

В отечественной науке и практике также существует значительное количество работ, в большей или меньшей степени касающихся вопроса лидерства и коллектива (Н.П. Аникеева, Ф.Н. Залужный, С.В. Ковалев, А.С. Макаренко и др.), связи лидерства и руководства (И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов, Р. Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин и др.). Современные исследования развития лидерского потенциала и лидерских качеств представлены именами учены: М.С. Балунова, Б. Басс, У. Бенис, И.В. Дрыгина, О. В. Евтихов, Е.В. Кудряшова, А. Лоутон, М.С. Полянский, М.И. Рожков, Э. Роуз, Э. Хартли, А. М.Уманский, и др.)

Однако, несмотря на существующий интерес ученых и значительность полученных результатов в вопросах организационного лидерства, аспект управленческого моделирования процесса развития лидерских качеств сотрудников сетевых компаний, обеспечивающих их эффективность, является мало разработанным.

Цель исследования заключается в разработке модели развития лидерских качеств сотрудников сетевой компании

Объект исследования: персонал ОАО «Техно Альянс»

Предмет исследования: развитие лидерских качеств персонала

Гипотеза исследования: эффективное развитие лидерских качеств персонала сетевой компании возможна при:

1) обосновании содержательной характеристики структурных компонентов лидерских качеств будущего менеджера;

2) внедрении в процесс профессиональной подготовки специально разработанной структурно-функциональной модели развития лидерских качеств, состоящей из шести компонентов (цель, субъекты, управление, комплекс педагогических условий, технология и результат), основанной на реализации принципов системного, субъектного и акмеологического подходов и позволяющей целенаправленно управлять рассматриваемым процессом;

3) реализации комплекса организационных условий, включающих в себя: а) введение диагностики профессионально-личностного развития для актуализации стремлений персонала к лидерскому росту; б) формирование успешного лидерского опыта будущих менеджеров путем применения на занятиях тренинговых методов; в) закрепление лидерских моделей поведения сотрудников в подготовке управленческих решений в ситуациях группового взаимодействия.

В соответствии с поставленной целью и сформулированной гипотезой в работе решались следующие задачи:

1. Проанализировать состояние рассматриваемой проблемы в педагогической науке и практике профессионального образования в целях определения структурных компонентов лидерских качеств сотрудников сетевой компании.

2. Разработать и обосновать структурно-функциональную модель развития лидерских качеств будущих менеджеров в их профессиональной подготовке, выявив и обосновав её компоненты, содержание и связи.

3. В рамках разработанной модели выявить, обосновать и экспериментально проверить комплекс организационно-педагогических условий и адаптивную технологию эффективности развития лидерских качеств  менеджеров.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют: основные положения системного подхода (С.И. Архангельский, В.А. Беликов, В.П. Беспалько, Н.В. Кузьмина, В.Н. Сагатовский, Г.П. Щедровицкий и др.); зарубежные и отечественные теории лидерства (К. Бакман, У. Беннис, Ф. Галтон, Р.Л. Кричевский, С.и Т. Кучмарски, Б.Д. Парыгин, Г. Персон, М.И. Рожков, П.Секорд, А.Л. Уманский, Э. Хартли, Е.С. Яхонтова и др.); теории профессионального образования и профессионально-личностного развития специалистов (С.Я. Батышев, А.П. Беляева, Э. Ф. Зеер, Л.М. Митина, Л.И. Савва, Н.Я. Сайгушев, А.Н. Сергеев, В.В. Сериков, В.Я. Ляудис и др.); труды по методологии психолого-педагогических исследований (Г.Г. Гранатов, В.И. Загвязинский, В.В. Краевский, Ю.Н. Кулюткин, Г.С. Сухобский и др.).

 

 

ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ЛИДЕРСТВА В СОВРЕМЕННЫХ СЕТЕВЫХ КОМПАНИЯХ

1.1.  Понятие и сущность руководства и лидерства

 

Лидер (от англ. leader – ведущий) – член группы, за которым она признаёт право принимать ответственные решения в значимых для неё ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулирования взаимоотношений в группе[1].

Лидер – человек, чьё право на принятие решений и управление признано группой[2].

Лидерство – отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. В ходе исследований лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд концепций лидерства[3].

Основными признаками лидерства являются:

– более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;

– большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

– большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

– большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы[4].

Впервые тема лидерства была затронута в начале прошлого столетия. В те времена стали проводиться исследования лидерства, как определённого стиля поведения человека. Именно тогда впервые предположили, что лидерство – это не только врождённое свойство – ведь если внешне лидерские качества человека проявляются только в его поведении, то этому поведению можно обучать.

На основании тех исследований было определено, что лидерство – это определённый тип поведения, а также было сделано предположение, что этому поведению можно обучать. Лидерство было обнаружено в трёх типах общества: свободной конкуренции, авторитарном и демократическом обществе. Исследования подтвердили, что наиболее продуктивным оказались группы, работающие по принципу демократического стиля лидерства: когда люди принимают участие в процессе принятия решений и в развитии проекта[5].

Первые исследования впоследствии вылились в экспериментальное создание скаутских организаций, в которых на детях отрабатывали обучающие программы по созданию определённых моделей поведения, которые учили детей работать в команде, взаимодействовать с членами этой команды, а также – управлять коллективом.

И хотя подобные эксперименты вначале проводились в Англии, позже ими заинтересовались и в Соединенных Штатах Америки. Так в начале второй половины прошлого века в Америке начали применять программу развития лидерства и эффективного управления людьми. Впервые программа была опробована в школе подготовки сержантов в Калифорнии, а позже – во всех подобных школах страны.

Окончательно результаты экспериментов сформировались в более-менее приемлемую программу обучения только в середине 70-х годов. В этой программе описывались одиннадцать лидерских навыков, а также методы и способы их развития. Программа стала повсеместно применяться в военных школах и училищах, а также – в организации скаутов.

Американцы старались работать по своей программе с детьми, так как они намного легче обучаются всему новому, и навыки лидерства закреплялись у них быстрее и эффективнее. Взрослым и состоявшимся людям в этом плане намного сложнее – у них уже сложился определённый стандартный набор шаблонов поведения, взглядов и принципов, которые сложно изменить и переломить[6].

Основным прорывом всех исследований в этой области на протяжении всего прошлого века можно считать сложившееся убеждение, позднее подтверждённое фактами, в том, что лидерству можно научить, это врождённое качество, которое однако человек может приобрести и позже – развивая определённые стороны своего мышления и изменяя своё поведение в определённых ситуациях. Кроме того, было выявлено, что даже если человек и не является ярко выраженным прирожденным лидером, он может обладать определенным лидерским потенциалом, и позднее, при развитии основных качеств лидерства – проявить его в полной мере.

Однако, в подходе к лидерству в нашей стране и за рубежом есть небольшая разница – если за границей лидера воспринимают прежде всего как эффективного управленца и менеджера, то в России, когда говорят о лидерских качествах, в первую очередь имеют в виду волевые качества, харизматичность и способность вести людей за собой. И хотя многие тренинги и курсы лидерства являются просто копией зарубежных аналогов, часто можно встретить методы развития лидерских качеств, адаптированные под российскую специфику[7].

На сегодняшний день проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения эффективной работы организации. Лидерство необходимо для того, чтобы превратить группу людей в команду и превращения их в силу, представляющую устойчивое конкурентное преимущество. Лидеры знают, как сделать так, чтобы люди начали работать, сотрудничая друг с другом, и как их мотивировать, чтобы они старались полностью раскрыть свои способности[8].

Эффективность лидера в группе определяется качеством выполнения им комплементарной функции. Эффективность лидера в обществе определяется тем, как он выполняет эту комплементарную функцию для общества в целом.

Группа – это процесс, система в процессе, и как всякая динамическая система она развивается в единстве противоположностей, разрешение конфликтов между которыми и является источником движения. В этих условиях функция лидера – стабилизировать это движение, удерживать его в границах меры. Поэтому ему приходится компенсировать то в жизни группы, чего ей не хватает в данный момент. Не хватает близости – надо её налаживать. Излишняя близость – надо её разрушать.

В этом и проявляется компенсаторная, или выражаясь словами Шутца, комплементарная функция лидера в группе. Лидер – стабилизатор группового взаимодействия[9].

Но лидер и разрушитель стабильности. Он вынужден это делать, направляя группу на достижение внешней цели. Так что, функция лидера двояка, а сам он – воплощённое противоречие. И только гармонически сочетая в себе эти противоположности, он может состояться как лидер.

Не обойтись и без синергетических характеристик личности лидера. Лидер – творческая личность, первопроходец и следопыт. Он уверен в том, что целое больше суммы его частей. Он ценит различия людей и пытается созидать на основе этих различий. Сталкиваясь с двумя противоположными предложениями, он старается найти третье, более творческое решение. Он эффективный, умный катализатор изменений, комфортно существует в условиях неопределённости и умеет упорядочивать хаос, способен переносится из настоящего в будущее и обратно, способен быстро и без колебаний отказаться от бесполезной тактики в пользу других действий, а если они окажутся неэффективными, то продолжит поиски[10].

Известный учёный, автор книги «Психология лидера» А. Менегетти, убеждён, что человек получает определённые задатки лидера от рождения, но это не означает, что он лидером станет. Менегетти указывает на то, что создает человека с задатка настоящего лидера.

На первой ступени стоят культура и образование. Они включают в себя общую культуру, профессиональную культуру и опыт дипломатических отношений.

Вторая ступень – это способность преодолевать стереотипы. Для этого нужна внутренняя зрелость. Лидер должен уметь подниматься над традиционными ценностями. Второй аспект всегда должен находиться в согласии с первым.

Третья составляющая – это знание своего бессознательного[11].

Бессознательное — это «кладезь мудрости», которую мы до конца никогда не используем (по Юнгу). Согласно Менегетти, лидер может «высвобождать» потенциал, хранящийся в подсознании.

Психологи придерживаются точки зрения, когда следует различать понятия «лидер как руководитель» и «руководитель как управленец». Если речь идёт о лидерстве, то не обязательно лидер должен быть руководителем. У человека могут быть задатки лидера, но руководителем он может не являться. Точно так же человек может быть просто талантливым руководителем – знать и понимать структуру организации, процессы, которые в ней происходят, уметь наладить эти процессы и организовать работу таким образом, чтобы она была эффективной. А лидерство предполагает, что человек является авторитетом для других людей, служит для них примером. К нему прислушиваются, на него обращают внимание невольно, к нему идут, с ним советуются. Руководитель же может организовать коллектив, и построить работу эффективно, но при этом не являться лидером по своей сути. Поэтому лидерство больше относится к личностным характеристикам[12].

Главное отличие лидера от начальника в том, что у первого есть команда, и он умеет использовать её потенциал. Начальник или владелец компании обладает полномочиями, административным ресурсом, но в его задачу не входит формирование корпоративной культуры. Есть три показателя успеха предприятия на рынке: бизнес-идея, команда и мотивация. Задача лидера – обеспечить мотивацию и создать команду. Если начальник ставит задачу, диктует цели, не заботясь о точке зрения своих подчиненных, то лидер умеет поступаться собственным мнением, держит паузу, не подавляя никого своим авторитетом. Но, в то же время, командная работа и демократия – совершенно разные вещи. Ответственность всегда лежит на лидере, и он это должен чётко осознавать[13].

Анализируя выше изложенное, можно сказать, что лидер – это член группы, за которым она признаёт право на принятие решений. Понятия «лидер» и «руководитель» похожи по значению и часто употребляются как синонимы. Но они не тождественны. Лидерство – это психологический феномен, тогда как руководство – сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства её членов. Его влияние и авторитет имеют в основном неформальный характер. Руководитель – это формальный начальник, занимающий официальную должность. Поэтому фактический лидер группы не всегда является её официальным руководителем и наоборот.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Давно прошли времена, когда менеджера окружали члены его команды. В современных условиях бизнеса стоит сложная задача по управлению межфункциональными виртуальными командами в матричной или проектной структуре, когда необходимо использовать скорее влияние, чем власть. Команда может быть разбросана по всему миру и встречаться только виртуально, посредством видеоконференций, когда экран разделен на четыре части, находиться в разных часовых поясах и говорить на разных языках.

Множество слияний, поглощений, выделений произошедших в течении последних 20 лет, убеждают, что успешность ответственного лидера определяет не то, насколько выполняются планы, а то, как он справляется с проблемами людей, как он помогает им избавиться от прошлого, вовлечься в процесс изменений и выстроить эффективную культуру достижений. Люди — это ключевой вопрос менеджмента, и ответственные лидеры знают, что именно они создают или разрушают организации.

Часто игнорирование этого факта приводит к решениям, которые имеют смысл только на бумаге, но не подходят для организации и людям, которые должны выполнить все это.

Чем больше власти и ответственности у руководителя, тем меньше он может сделать самостоятельно, тем больше ему надо полагаться на других. Приоритетной задачей является создание среды, в которой люди будут чувствовать себя мотивированными на трудную, но интересную работу. Он должен установить высокие стандарты для собственной деятельности, и подчиненные согласятся, чтобы к их работе предъявлялись те же требования. Все это позволит создавать рабочее сообщество, в котором ценятся уважение, взаимное доверие и взаимопомощь.

В своей работе мы рассмотрели подробно три подхода к определению лидерства

Подход с позиции личных качеств;

Поведенческий подход;

Ситуационный.

1)Подход с позиции личных качеств. В период с 1930 по 1950 гг. было впервые предпринято изучать лидерство в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей

2) Поведенческий подход. Стиль руководства — привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненному, что бы оказать над ним влияние и побудить к достижению цели. По традиционной системе классификации стили могут быть: Авторитарный, Демократический, Либеральный.

3) Ситуационный подход. Аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Рассмотрела подробно стили управления и на основе разработанных тестов, которые были предложены руководителю, бухгалтерии и маркетингового отдела, сделала вывод, что сетевая  компании ОАО «Техно Альянс» соответствует авторитарно – демократический стиль руководства, выявила основные проблемы предприятия, мешающие развитию лидерских качеств у сотрудников, эффективным коммуникациям. Кроме того, была рассмотрена проблема стереотипного отношения к женщинам лидерам в сравнении с лидерами мужчинами.

Проведя анализ данных проблем мы предложили рекомендации по их устранению:

1. Необходимо изменить характер кадровой работы предприятия с целью создания условий для карьерного роста сотрудников (развитие системы обучения персонала лидерским качествам).

На основании предложенных проектных мероприятий, рассчитали экономию внедрения мероприятий за счет сокращения и экономии на условно-постоянных затратах. Доля постоянных затрат в общих затратах составляет 0,2. Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию проекта составляет 2000 тыс. руб., экономия на постоянных затратах в 2010-2011 гг. составит: 400 тыс. руб. за год или 33 тыс.руб. в среднем ежемесячно.

Срок окупаемости по внедрению проекта составит 4 мес. Следовательно, можно ожидать, что затраты, связанные с разработкой кадровой политики закрепления и привлечения рабочих и специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут к увеличению экономических показателей деятельности организации, в частности, за счет увеличения объема реализации. Увеличение объема реализации приведет к увеличению прибыли.

2.Опираясь на вышеизложенное, необходимо изменить принципиальный подход к формированию организационной культуры

На первом этапе будут решаться следующие задачи: проведение лекций и семинаров с сотрудниками по вопросу повышения оргкультуры  — теоретическая основа; организация семинара по ознакомлению сотрудников администрации  с Кодексом, разработанным в рамках данного проекта.

На втором этапе будут решены следующие проблемы: организация семинара с сотрудников предприятия по изучению предложенного проекта; рассмотреть проект и провести экспертизу; обеспечение реализации проекта;

На третьем этапе будут решаться следующие задачи: провести мониторинг эффективности проекта; организовать публикацию полученных результатов проекта в местных СМИ.

Для активизации сотрудников организации предлагаются следующие мероприятия:

—       необходимо подводить итоги проделанного еженедельно внутри подразделений и ежемесячно по организации в целом, так как эта процедура отсутствует на данный момент;

—       следует ввести внутренние титулы, например «лучший специалист». Отмечать наградами, призами, предоставлять приоритетное право на посещение спортивного зала и пр. Эти титулы не будут иметь дополнительного материального подкрепления, зато должны всячески обыгрываться в устных поощрениях и внутренних источниках информации (информационных листках);

—       необходимо устраивать корпоративные праздники в «День компании», с целью вручения «лучшим» призов и подарков;

—         устраивать деловые и ролевые игры на корпоративных вечерах с целью снижения социально-психологической напряжённости, сближения персонала и развития доверия друг к другу.

Данные мероприятия позволят повысить заинтересованность сотрудников в работе, недобросовестным отношением к ней, позволит улучшить трудовую дисциплину сотрудников организации и развить свои лучшие лидерские качества.

Определяя роль лидерства на современном этапе можно с уверенностью сказать, что, если не будет лидерства, мы никогда не достигнем максимум производительности, целостного результата и гармонии в отношениях сотрудников. Это основной инструмент управления предприятием, которым необходимо обладать, развивать (для этого существуют бизнес – школы с программами обучения лидерским навыкам) и уметь использовать на практике. И, поэтому, в связи с изменениями в функционировании организации, неудивителен все возрастающий интерес к данной теме многих крупных сетевых, постиндустриальных, самообучающихся компаний. Лидерство – это новая модель управления, способная обеспечить выживание компании в условиях изменений.

Аристотель учил нас, что «лидерство состоит в определении и служении общественному благу». Ответственные лидеры должны быть в курсе мировых тенденций развития, стараться понять их. Быть проактивными и предприимчивыми. Не только для того, чтобы повысить эффективность бизнеса, увеличить товарооборот, усилить позиции бренда и либерализовать законодательство, но и выполнять свою роль и нести ответственность перед миром. Как отмечал П. Дукер, каждая группа должна иметь возможность заявить, что общественное благо является единственной основой для лидерства, и претворить это в жизнь — первейшая обязанность каждого из нас.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

  1. Конституция РФ: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993. -М., Проспект., 2010. — 32 с.
  2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья: Официальный текст. — М., Проспект., 2011. — 446 с.
  3. Трудовой кодекс РФ: офиц. текст по состоянию на 30.06.2011 г. — М., 2011. — 184 с.
  4. Авдулова, Т.П. Психологические основы менеджмента:учеб.пособие/ Т.П.Авдулова/ М.:ИНФРА-М,2003.-124с.
  5. Афанасьев, Е.К. Власть-что это? //Власть// №11-2005.11-15с.
  6. Байгереев М. Как выйти из порочного круга «экономики бедности»? / М. Байгереев // Человек и труд. 2011. № 11. С.12-16
  7. Браймер Р. Основы управления в бизнесе. М.: Агент пресс. 2005.-562 с.
  8. Бутиков Г.П., Ариарский М.А. Сохранение и обогащение национально-культурных традиций россиян // Педагогика, 2011. № 7.С.14-19
  9. Бендас, Т.В. Гендерные исследования лидерства// Вопросы психологии//№1-2004.120-123с.
  10. Виханский, О.С. Менеджмент.изд.-М.:Экономистъ,2005.-670с.
  11. Виханский, О.С, Наумов, А.И. Менеджмент. 3-е изд.-Экономист,2004.
  12. Вендина О.Д. Мигранты в Москве: грозит ли российской столице этническая сегрегация? / Общая ред. Ж.Зайончковской. — М., 2011 – 459 с.
  13. Волгин Н.А. Рынок труда. Учебник. – М.: Экзамен, 2011 – 367 с.
  14. Волков А.М. “Швеция: социально-экономическая модель”. – М, 2004 – 492 с.
  15. Горегляд В.П. «Доходы граждан в 2010 году». Журнал «Деньги», 20.09.2011
  16. Дадашев А. Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования. – М, 2011 – 479 с.
  17. Елканова А. Политику занятости нужно совершенствовать. Журнал «Эксперт», №12 2011.С.11-17
  18. Ефимов С.Л. Бизнес в России. М.: РосКонсульт. 2005.- 456 с.
  19. Жилкина П. Методы централизованного управления /Ведомости. 2011. №10. с. 12.
  20. Завельский М. Г. «Экономика и социология труда». – М, 2010 – 479 с..
  21. Заславская Т.И. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян / Т. Заславская, М. Шабанова // Человек и труд. 2010. № 4.С.15-22
  22. Збарская И.А. Предварительные итоги Всероссийской переписи населения // Миграция и внутренняя безопасность / Сборник материалов IX Международного семинара по актуальным проблемам миграции. 23–24 июня 2011 г. — М., 2005 – 464 с.
  23. Зинин В.Г., Антонова Н.А. Аналитическая записка Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России “Политика доходов населения: Меры по повышению доходов, совершенствованию оплаты труда и сокращению бедности” от 1 марта 2011 г.
  24. Зельман М. Тенденции  развития и итоги реформ в строительном бизнесе за 100 лет. 2011. №8. с. 21-23.
  25. Ивахнюк И., Дауров Р. Незаконная миграция и безопасность России: угрозы, вызовы, риски // Миграция и национальная безопасность / Научная серия: Международная миграция населения: Россия и современный мир. — М., 2010 – 462 с.
  26. Иванишина А. Изменение концепции управления персоналом – М.: дело. 2010.- 364 с.
  27. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент человеческих ресурсов. Минск: Новое знание. 2010.-569с.
  28. Калашников С. Развитие рынка труда – неотъемлемый элемент государственной политики / С. Калашников // Человек и труд. 2005. № 5.С. 20-26
  29. Капелюшников Р. — «Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности » — Вопросы экономики №2/2005. С.23-28
  30. Красиков С.А. Психологические аспекты принятия управления персоналом // Управление риском. -–2011. – №2. – С.17-23.
  31. Лабскер Л.Г. Модель содержания работ и мотивации труда в современном кадровом менеджменте // Консультант директора. – 2010. – №2. – С.57-66.
  32. Людковская А. Будем сетями// Food Service. 2011. №8. с. 13-14.
  33. Майоров А. Меню: вывеска или план действий//Ведомости. 2011. №9. с. 21-22.
  34. Мамин Б. «Креативные команды – ключ к повышению качества управленческих решений и реформированию предприятия» // Консультант директора. – 2010. – №9. – С.12-15.
  35. Марвин Б. Маркетинг персонала. М.: Издательство Жигульского. 2002. 216 с.
  36. Михалков С. Бренд– аншлаг в любой день//Ведомости. 2011. №5. с. 18.
  37. Назаров О.В. Как раскрутить бизнес. М.: Издательский дом, Ведомости. 2011. — 176 с.
  38. Немов, Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. Кн.1. Общие основы психологии/Р.С.Немов.4-е изд.-М.:Просвещение: ВЛАДОС,2001.-642с.
  39. Павлуцкая.П. Руководитель и менеджер//Управление персоналом//№2-2002.-60-65с.
  40. Сергеева,О.Б. Лидерство и управление как компетенции руководителя среднего звена //Управление персоналом//№19-2005.-57-60с.
  41. Смолкин,А.М. Менеджмент: основы организации: учебник/А.М.Смолкин.-М.:ИНФРА-М,2001.-230с.
  42. Петрова Н. Кадры решают все // Управление компанией. – 2003. – №1. – С.65-68.
  43. Радько С. Обучение персонала основа производительности труда// Управление персоналом. – 2010. – №4. – С.32-35.
  44. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2009.- 489 с.
  45. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника // Справочник кадровика. – 2011. – №7. – С.109-113.
  46. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ООО «Вершина», 2010.
  47. Шекшня С.В. Управление персоналом . – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009.
  48. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ООО «Вершина», 2008. – 544 с.
  49. Экономика фирмы: Учебное пособие / Под ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. – М.: Новое знание, 2010. – 677 с.
  50. Экономика предприятии: Учеб. пособие / Под ред. Л.Н. Нехорошевой. -2-е изд. – Минск.: «Выш. шк.», 2010. – 383 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

 

Тест на выявление лидерских качеств у подчиненных

 

1) оказываетесь ли вы в центре внимания?

а) постоянно в центре внимания

б) редко в центре внимания

в) почти никогда не бываю в центре внимания

2) нравится ли вам руководить мероприятиями среди сотрудников и других людей?

а) Очень нравится

б) Безразлично

в) Не нравится

3)считаете ли вы, что вы своей      внешностью производите на людей внушительное впечатление?

а) Считаю, что да

б) Нет

в) Не знаю

4) случалось ли вам организовывать работу других людей по вашей личной инициативе?

а) Приходилось

б) Не приходилось

в) Случалось пару раз

5)какое из следующих трех утверждений вы считаете более правильным?

а) Настоящий руководитель должен сам уметь делать любое дело без помощников;

б) Настоящий руководитель должен только уметь руководить другими людьми;

в) Настоящий руководитель должен уметь делегировать полномочия и выслушивать своих подчиненных.

6)удается ли вам в дискуссии привлекать на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

а) Удается

б) Удается, но очень редко

в) Не удается

7) представьте себе, что во время прогулки вы с друзьями потерялись в лесу. Приближается вечер, и необходимо принять срочное решение. Как вы поступите?

а) Предоставите возможность решить проблему кому – либо другому, кто лучше разбирается в вопросе;

б) Попытаетесь сами найти выход из создавшегося положения;

в) Примете решение коллективно.

8) что вы сделаете, если вас постигла неудача?

а) Стараетесь больше никогда не заниматься таким делом, в котором может постичь неудача;

б) Не обращаете на неудачу внимания и стараетесь добиться намеченной цели;

в) Выбираете другой путь решения, который приведет к удачному исходу.

9) истинный лидер – тот, кто:

а) Имеет развитые способности и умеет делать больше других;

б) Тот, у кого самый сильный характер;

в) Способный вести за собой других.

10) какой из следующих трех стилей руководства является наиболее благоприятным для совместной работы?

а) Коллегиальный;

б) Авторитарный;

в) Демократический.

11) используют ли другие люди вас в своих целях?

а) Часто

б) Нет

в) У них это редко получается

12) какое из следующих трех описаний больше соответствует вам?

а) за словом в карман не лезет, имеет громкий голос, привлекательные, впечатляющие жесты;

б) внушительная внешность, независимый, четко определяет свои цели;

в) негромкий голос, задумчивый взгляд, не всегда отвечает быстро и впопад, жесты невыразительны.

13) допустим, что на собрании у вас есть мнение, противоположное мнению всех остальных, и вы уверены в своей правоте. Как вы поступите?

а) Промолчите;

б) выступите и будете отстаивать свою точку зрения;

в) Выступите, если кто–то попросит вас высказать свою точку зрения.

14) если на вас возложена ответственность дело за какое-либо сложное дело, что при этом вы испытываете?

а) Чувство тревоги;

б) Мне приятно, что мне доверяют ответственное дело;

в) Теряюсь и думаю, что делать.

15)как вы считаете, как развиты ваши организаторские способности

а) Выше среднего

б) Развиты средне

в) Развиты слабо

16) как вы обычно ведете себя, столкнувшись с трудностями?

а) Теряетесь;

б) У вас повышается активность и вы стараетесь преодолеть трудности;

в) Попросите помощи у других

17)сумеете ли вы прервать болтливого собеседника, если это необходимо?

а) Выслушаю до конца

б) Прерву, если это необходимо

в) Сделаю вид, что мне неинтересно

18) что вы испытываете при встрече с важными и влиятельными людьми, занимающими в обществе высокое положение?

а) Чувство волнения

б) Не теряю самообладания

в) Неуверенность.


Приложение  2

Тест «Склонность к лидерству»

 

1. Склонны ли вы искать пути к примирению после очередного служебного конфликта?

а) Всегда ищу пути к примирению.

б) В некоторых случаях ищу пути к примирению.

в) Никогда не ищу пути к примирению

2. Как вы ведете себя в критической ситуации?

а) Внутренне киплю.

б) Сохраняю полное спокойствие.

в) Теряю самообладание.

3.Каким считают вас коллеги?

а) Самоуверенным и завистливым.

б) Дружелюбным.

в) Спокойным и не завистливым.

4.Как вы отреагируете, если вам предложат ответственную должность?

а) Приму ее с некоторыми опасениями.

б) Соглашусь без колебаний.

в) Откажусь от нее ради собственного спокойствия.

5.Как вы прореагируете, если кто-либо из коллег без разрешения возьмет с вашего стола какой-нибудь документ?

а) Выдам ему по первое число.

б) Заставлю вернуть.

в) Спрошу, не нужно ли ему еще что-нибудь.

6.Если вы чем-то уверены, никто не разубедит вас?

а) Меня никто не разубедит.

б) Влиятельные люди смогут разубедить.

в) Меня легко разубедить.

7. Считаете себя способным к компромиссам?

а) Да, я способен к компромиссам.

б) Всегда иду на компромисс.

в) Никогда не иду на компромиссы.

8. Какими вы считаете свои взгляды на жизнь?

а) Сбалансированными.

б) Легкомысленными.

в) Крайне жесткими.

9. Что вы предпринимаете, если не все удается?

а) Пытаюсь свалить вину на другого.

б) Смиряюсь.

в) Становлюсь осторожным.

10. Как вы отреагируете на мнение, суждения о современной молодежи?

а) «Пора бы уже запретить молодежи такие развлечения».

б) «Надо дать им возможность организованно и культурно отдыхать».

в) «Не следует с ней возиться».

11. Что вы ощущаете, если должность, которую вы хотели занять, досталась другому?

а) «И зачем я только на это нервы тратил.

б) «Видно, этот человек начальнику приятнее».

в) «Может быть, мне это удастся в другой раз».

12.Прежде чем принять решение, выслушиваете различные мнения?

а) Никогда не выслушиваю мнение других.

б) Иногда могу выслушать мнение другого человека.

в) Всегда слушаю мнение других.

13. Как вы будете себя вести, если в результате дорожной пробки вы опоздали на важные деловые переговоры?

а) Буду нервничать во время переговоров.

б) Попытаюсь вызвать снисходительность партнеров.

в) Просто огорчусь.

14. Как вы относитесь к своим спортивным успехам?

а) Победа — моя цель.

б) Чувствую себя вновь молодым и это ощущение ценю.

в) Если проигрываю, очень сержусь.

15. Предпочитаете все делать сами?

а) Люблю ничего не делать.

б) Стараюсь все делать сам.

в) Прощу кого-то мне помочь.

16. Предпочитаете уступить, чем спорить?

а) Всегда все уступаю другим.

б) Спору пока не докажу, что я прав.

в) Уступлю, если спор переходит в конфликтную ситуацию.

17. Какой вы человек?

а) Средний. б) Самоуверенный. в) Пробивной.

18. Что вы скажете подчиненному, если столкнулись с ним в дверях?

а) «Простите, это моя вина».

б) «Ничего, пустяки».

в) «А повнимательнее Вы не могли быть?»

19.В стрессовом состоянии неожиданно переходите на крик?

а) В некоторых случаях могу применить крик.

б) Стараюсь никогда не кричать.

в) В стрессовом состоянии всегда перехожу на крик.

20. Способны точно выражать свои мысли?

а) Как думаю, так и говорю.

б) Да, я всегда стараюсь выражать свои мысли точно.

в) Мне очень тяжело выражать свои мысли