Курсовая на тему: Совершенствование кадрового менеджмента в организации.

Заказ 064

Цена 1500 рублей

Содержание

Содержание. 2

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы эффективности кадрового менеджмента на предприятии  5

1.1. Сущность, цели, и принципы кадрового менеджмента на предприятии. 5

1.2. Методы оценки эффективности кадрового менеджмента. 10

Глава 2. Анализ эффективности кадрового менеджмента в ООО «Земстрой-Н». 20

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Земстрой-Н». 20

2.2. Характеристика кадрового менеджмента и оценка ее эффективности. 25

2.3. Разработка мероприятий по повышению  эффективности кадрого менеджмента  39

2.4.. Оценка  экономической эффективности мероприятий по повышению эффективности управления персоналом в ООО «Земстрой-Н». 41

Заключение. 47

Список литературы.. 49

 

Введение

 

В современных экономических условиях предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.

В последнее время организации все чаще стали проявлять интерес к организации системы управления персоналом. Это объясняется тем, что во многих организациях изменение условий окружения и технологии вызывает необходимость соответствующих организационных изменений.

Актуальность проблемы процедуры оценки системы управления персоналом обусловлена все повышающимся интересом к управлению персоналом современных российских предприятий. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе.

Оценка эффективности кадрового менеджмента и отдельных процессов в рамках этой системы в настоящее время становятся весьма востребованными как теоретиками, так и практиками. Правильно и эффективно руководить персоналом предприятия, основываясь исключительно на интуиции, в настоящее время невозможно. А в быстрорастущей организации количество и сложность проблем увеличиваются буквально в геометрической прогрессии. Причем эффективное управление персоналом обходится дороже именно крупному предприятию, поскольку в этом случае даже незначительные на первый взгляд потери из-за нерационального управления оказываются, весьма существенными в силу огромных финансовых и товарных оборотов.

Актуальность темы дипломного проекта «Совершенствование процедуры оценки системы управления персоналом организации»  обусловила предмет и объект исследования.

Целью дипломного проекта является повышение эффективности управления персоналом в организации на основе изучения теоретических и практических подходов к оценке системы управления персоналом.

Объект исследования – система управления персоналом организации.

Предмет исследования – процедура оценки системы управления персоналом организации.

База исследования — ООО «Земстрой-Н», организация,  действующая на рынке строительных услуг.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы процедуры оценки системы управления персоналом  организации.

2. Проанализировать методы оценки системы управления.

3. Рассмотреть этапы процедуры оценки системы управления персоналом.

4. Дать характеристику финансово-хозяйственной  деятельности ООО «Земстрой-Н».

5. Провести оценку эффективности системы управления персоналом в ООО «Земстрой-Н».

6. Проанализировать эффективность системы управления персоналом в ООО «Земстрой-Н».

7. Разработать мероприятия по совершенствованию  повышению эффективности системы управления персоналом  в ООО «Земстрой-Н» и дать оценку их экономической эффективности.

8. Дать экономическое и правовое обоснование процедуры оценки системы управления персоналом.


Глава 1. Теоретические основы эффективности кадрового менеджмента на предприятии

1.1. Сущность, цели, и принципы кадрового менеджмента на предприятии

Кадровый менеджмент (управление персналом) – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимо количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов во благо организации в целом.

Персонал предприятия в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материальными элементами производства.

Субъектом кадрового менеджмента можно назвать линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами. Сюда же относится функциональный аппарат — кадровая служба — осуществляющий ряд учетных и организационных функций применительно к кадрам (прием, увольнение, учет), а также примыкают экономические и социологические службы, некоторые другие подразделения. В состав субъекта управления входят также различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, общество рационализаторов и изобретателей, научно-технические общества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, по его воспитанию, по развитию творческой активности его членов и, наконец, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Основными направления работы по кадрового менеджмента на предприятии являются следующие:

—       кадровая стратегия и кадровая политика предприятия;

—       нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом предприятия;

—       планирование и определение потребности предприятия в персонале, нормирование и учет его численности;

—       разработка и реализация программ трудовой адаптации персонала;

—       расстановка и использование персонала;

—       высвобождение персонала и управление увольнением;

—       управление трудовой дисциплиной;

—       социальное партнерство на предприятии;

—       управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

—       работа с кадровым резервом;

—       мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала;

—       организация труда управленческого труда на предприятии.

Управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей за счет обеспечения требуемого организации производственного поведения каждого из ее сотрудников или реализации организационных компетенций, непосредственно связанных с персоналом.

Исследование теоретических основ управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» [8, с.12].

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.

Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» [8, с.13].

3. Организационный подход.  С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом» [3.4].

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект.

Объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [20, с. 36; 2.21, с. 129, 135].

При этом система управления представляет собой единство двух подсистем: управляющей — субъекта управления — и управляемой — объекта управления, что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для достижения определенной цели (рисунок 1).

Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных.

 

 

 

По мнению Дж. Харрингтона  управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном взаимодействии, в котором ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку его содержание, структура и цель функционирования, происходящие в объекте изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что находит выражение в совершенствовании форм и методов управления персоналом [32, с. 22].

На построение системы субъект-объектных отношений в организации влияет ресурсный характер и объекта, и субъекта управления. Это означает, что организация может выполнять свою производственную функцию, используя определенный человеческий ресурс [3.1].

Следовательно, управление персоналом — это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами.  Это системно, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом [3.4].

Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

Поэтому, система управления — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления [3.3].

Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом организации, она включает подсистемы, представленные на рисунке 2 [3.5]:

 

 

Заключение

 

Значимость эффективного использования трудовых ресурсов в системе управления персоналом неоспоримы, это подтверждается  их  влиянием на экономическую и социальную жизнь общества.

В качестве объекта исследования дипломного проекта по совершенствованию процедуры оценки системы управления персоналом организации было исследовано ООО «Земстрой-Н», предлагающее строительные услуги.

В ООО «Земстрой-Н» процедура оценки системы управления персоналом проводится разрозненно по некоторым направлениям, среди которых можно отметить следующие:

1) оценка кадрового потенциала;

2) определение затрат на осуществление отдельных функций, таких как затраты на содержание структурных подразделений.

В ООО «Земстрой-Н»  в процедуру оценки системы управления персоналом не включены такие важные направления процедуры как:

1) В организации не практикуется построение схемы функциональных взаимосвязей и сравнение показателей организационной структуры и функционального разделения труда с рекомендуемыми значениями в данной отрасли.

2) В организации не применяется оценка значимости основных функций управления по основным направлениям (бухгалтерия, коммерческая деятельность, юридическое сопровождение) и не определяется уровень качества осуществления этих функций управления.

Поэтому автором проекта была предложена программа и план мероприятий для совершенствования процедуры оценки системы управления персоналом в ООО «Земстрой-Н», которые определили основные этапы по совершенствованию процедуры оценки системы управления персоналом:

1. Разработка должностных инструкций для производственного отдела должна стать основой оценочной процедуры. Был рекомендован периодический опрос клиентов, который позволит не только выяснить, насколько они удовлетворены обслуживанием, но и оценить качество работы каждого сотрудника производственного отдела.

2. Внедрение системы оценки функций СУП на основе ФСА позволит снизить затраты на содержание не только основных работников производственного отдела, но и  управленческого и обслуживающего персонала.

3. При внедрении в процедуру оценки организационной структуры  критериев управляемости и экономической эффективности на основе ФСА и технологии управления аутсорсинга позволит повысить управляемость организации и снизить затраты на содержание управленческого  и обслуживающего персонала.

4. Предложено разработать критерии эффективности управления для линейных руководителей, для этого необходимо начать с определения влияния каждого руководителя отдела на финансовые результаты. Анкетирование среди работников позволит выявить влияние управления линейных руководителей на социально-психологическое состояние работников.

При этом качестве основных целей совершенствования процедуры  оценки СУП  были выбраны два главных критерия: повышение объемов реализации услуг организации и снижение затрат на содержание управленческого и обслуживающего персонала на основе ФСА.

Расчет ожидаемой экономической эффективности от внедрения мероприятий по  совершенствованию процедуры оценки системы управления персоналом на основе функционально-стоимостного анализа в ООО «Земстрой-Н»  показал,  что эффект от проекта может составить  1787,364 тыс. руб.


Список литературы

  1. Алехина,  О. Служба персонала [Текст] / О. Алехина,  А. Павлуцкий //Управление персоналом. – 2000. — №11. – с. 56-59.
  2. Быкова, Ю. Договор транспортной экспедиции: возмещение НДС по экспедиторским услугам [Текст] // Финансовая газета. —  2006. — № 45.
  3. Биктяков, К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов [Текст] // Управление персоналом. – 2008. — № 11.
  4. Володин Д.Ю., Снегирев А.А. Создание системы управления персоналом в страховой компании [Текст] // Управление в страховой компании.  —  2007. — № 3.
  5. Гританс Я.М. Организационное проектирование и реструктуризация предприятий и холдингов: экономические, управленческие и правовые аспекты: Практическое пособие по управленческому и финансовому консультированию [Текст]  – М.: Трикста, 2005. – 658 с.
  6. Гританс Я.М. Корпоративные отношения: правовое регулирование организационных форм [Текст] —  М.: Трикста, 2005.
  7. Денисенко Е. Заштатный вариант [Текст] //Эксперт Северо-Запад. —  2006. — № 21 (274).
  8. Дрофа, В.В. Управление персоналом научно-производственных организаций [Текст] /  В.В. Дрофа,  В.С. Половинко — Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006. – 208с.
  9. 1 Кочкина, Н. В. Количественная оценка содержательности труда [Текст] – М.: «Экономика», 2004. – 296 с.
  10. Куткович, Т. А. Проектирование системы управления персоналом предприятия/Автореферат диссертации к.э.н. [Текст]  – Краснодар: МГА им. Ф.Ф. Ушакова, 2006.
  11. Лобанов О. Равнение на аутсорсинг [Текст] // Управление компанией. —  2005. — № 1.
  12. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе [Текст] // Управление персоналом. — 2008. — № 19.
  13. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях [Текст] — М.: Академия,  2006
  14. Метелева Ю.А. Правовое регулирование транспортной экспедиции [Текст] // Журнал российского права. —  2007. —  №  6.
  15. Основы социального управления [Текст] / под ред. В.Н. Иванова – М.: Академия, 2006. – 384 с.
  16. 2 Первенцев А. Развитие системы управления персоналом в условиях организационных изменений  [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. — № 6.
  17. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала [Текст] — Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2004. — 480 с.
  18. Селина, А.И. Организационно-методические аспекты аудита системы управления персоналом предприятий [Текст]. – М., 2007.
  19. Селина А.И., Романцова Т. Кадровый аудит [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. —  № 5.
  20. Синявец, Т. Комплексный аудит системы управления персоналом [Текст]  // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. — № 9.
  21. Синявец, Т. Комплексный аудит системы управления персоналом [Текст]// Кадровик. Кадровый менеджмент. —  2008. — № 3.
  22. Управление персоналом организации [Текст]: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 638 с.
  23. Финансы: учеб. -2-е изд., перераб. и доп./под ред. В. В. Ковалева [Текст]  — М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.- 640 с.