Курсовая работа на тему: Совершенствования организации управления.

Заказ 047

Цена 990 рублей

Тема: Совершенствования организации управления.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ.. 3

Глава 1 Теоретические концепции формирования               стратегии     реорганизации. 6

1.1 Цели и направления реорганизации организационной               структуры управления  6

1.2 Проблемы реорганизации современных российских  предприятий в условиях глобального финансового кризиса. 10

Глава 2. Анализ практики управления реорганизацией на примере ОАО «Веста». 18

2.1. Основные направления развития бизнеса ОАО «Веста». 18

2.2. Анализ системы управления ОАО «Веста». 29

2.3. Исследование организационно-экономического механизма реорганизации структуры управления ОАО «Веста». 35

Глава 3. Предложения по реорганизации аппарата управления ОАО «Веста»  43

3.1 Оптимизация организационной структуры управления функциональными подразделениями ОАО «Веста». 43

3.2 Использование инструментов организационно проектирования для реорганизации аппарата управления. 45

Заключение. 52

Перечень использованной литературы.. 54


            ВВЕДЕНИЕ

 

Деятельность любого предприятия зависит от изменения условий внешней и внутренней среды. Организационная структура управления (ОСУ) должна адекватно реагировать на эти изменения и быть оптималь­ной с точки зрения выбора соответствующих возможностей и ресурсов.

Актуальность выбранной темы исследования определяется быстро растущей потребностью компаний в развитии новых методов повышения эффективности управления организациями вследствие глобальных изменений в мировой конъюнктуре рынков.

Организациям уже недостаточно вести бизнес с точки зрения акцентов на построение финансового планирования, следования технологиям выведения продукта на рынок, грамотного управления персоналом. Высшему руководству компаний нужно все время думать о том, как видоизменить свою компанию согласно новым требованиям рынка. Так как, если не реагировать на эти изменения, то через некоторое время у компании просто не будет шансов действовать на рынке эффективно. Именно на подобные вопросы и призвана давать ответы современная наука о построении эффективной структуры управления организацией.

Организационная структура компании является одним из наиболее важных факторов, определяющих ее эффективность на рынке.

Приведение структуры организации в соответствие с изменив­шимися условиями является одной из важнейших задач управления. В большинстве случаев решения о корректировке структур прини­маются высшими руководителями организации как часть их основ­ных обязанностей. Значительные по масштабам организационные преобразования не осуществляются до тех пор, пока не появится твердая уверенность в том, что для этого существуют серьезные при­чины, вызывающие их необходимость.

Научно обоснованное формирование организационных струк­тур управления — актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых услови­ях необходимо широко использовать принципы и методы проекти­рования организации управления на основе системного подхода.

Несмотря на важность и значимость сферы сервиса для развития современной экономики РФ, проблемы формирования организационных структур управления  компаниями и оценки их экономической эффективности изучены недостаточно.

Общие проблемы развития сферы сервисам и управления предприятиями исследовались рядом российскими ученых. Среди них следует выделить работы Л.В. Аванесова, Э.М. Агабабьяна, Т.И. Арбузовой, В.Т. Баринова, Н,А. Бреславцевой, Ю.В. Кузнецова, Е.В. Васькина, Г.Н. Воробьевой, Л.С. Демидовой, В.Е. Комарова, В.И. Корольковой, И.М. Лифица, Э.В. Новаторова, В.В. Пациорковского, Е.В. Песоцкой, М.Б. Плущевского и других За рубежом общими проблемами формирования структур управления занимались такие авторы как: Виссема Х., Друкер П., Минцберг и другие.

Целью написания данной работы является полное и всестороннее изучение управления реорганизацией современного предприятия.

Реализация  поставленной цели осуществляется путем раскрытия следующих основных задач:

— раскрыть цели и направления реорганизации организационной структуры управления;

— проанализировать методики  оценки эффективности организационной структуры управления;

— раскрыть проблемы реорганизации современных российских предприятий в условиях глобального финансового кризиса;

— провести анализ системы управления ОАО «Веста»;

— провести исследование механизма реорганизации структуры управления ОАО «Веста»;

— разработать предложения по совершенствованию организационного механизма проведения процедуры реорганизации;

— проанализировать и  провести оценку экономической эффективности реорганизации;

— раскрыть нормативно-правовую базу для проведения эффективной реорганизации.

Объектом работы  является процесс формирования организационных структур компаний на примере ОАО «Веста».

Предметом исследования являются методы, модели и инструменты построения, развития и преобразования организационных структур компаний на примере  ОАО «Веста».

К методам исследования  относятся – анализ и обобщение  учета кассовых операций  на основе изучения информационных материалов.

Научная новизна и практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций и предложений по совершенствованию реорганизации  структуры управления ОАО «Веста».

 

 

 Глава 1 Теоретические концепции формирования               стратегии     реорганизации

 

 1.1 Цели и направления реорганизации организационной               структуры управления

Под управлением в широком смысле слова понимаются эле­мент, функция организованных систем различной природы (био­логических, социальных, технических), обеспечивающие сохране­ние их определенной структуры, поддержание режима деятельно­сти, реализацию их программ и целей.

На основе данного определения в организациях различного уровня можно выделить управляющую (субъект) и управляемую (объект) системы, а также связи между ними (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Управляющая и управляемая системы организации

 

Каждая из обозначенных частей имеет определенную самосто­ятельность и собственное предназначение. Объект управления — система, выполняющая ролевую функцию организации, в то время как субъект управления поддерживает выходы этой системы на уровне, удовлетворяющем заданным условиям ее функциони­рования. Связь в системе управления объединяет субъект и объект управления в единое целое. Ее следует рассматривать как источ­ник информации для выработки управляющего воздействия. Через каналы связи движутся потоки информации, питающие все подси­стемы организации и обеспечивающие достижение ее целей. Тако­ва упрощенная модель системы управления.

Из схемы, представленной на рис. 1.1, можно установить, как соотносятся между собой понятия «организация» и «управление».

1.Управление, а точнее управляющая система, уже сама по себе есть организация, некое единое упорядоченное целое, состоящее из различных элементов, складывающихся определенным образом в структуру. Эта структура полностью обладает системными свой­ствами организации.

2.Управление можно рассматривать как необходимую и важ­нейшую часть большинства биологических, экономических, соци­альных и механических систем, т.е. как часть организации, выпол­няющую особую функцию по поддержанию в допустимых пределах отклонений системы от заданных целей.

3.Организация как процесс по упорядочению в организован­ных системах выступает в виде функции управления и с этой точ­ки зрения является составной частью управления. В управлении отражается системное и функциональное единство организации как состояния и процесса. Таким образом, представление организации с системных и функциональных позиций весьма плодотворно, так как позволяет высветить ее новые черты и отношения различных сторон организованного целого с однопорядковыми категориями, каковыми являются «система» и «управление».

Любая организация реализует три процесса: получает ресур­сы из внешнего окружения; осуществляет изготовление продукта; передает продукт во внешнюю среду. Для успешного существова­ния организации необходимо поддерживать определенный баланс между данными процессами. Ключевая роль в поддержании этого баланса принадлежит управлению.

В современном менеджменте важное место занимают вопросы управления изменениями в организации. Теоретические исследования в данном направлении начались во второй половине XX века, когда вследствие ускорения научно-технического прогресса деловая среда компаний стала более подвижной, и менеджеры ощутили нехватку знаний и умений, позволяющих своевременно и успешно проводить организационные преобразования.

Дальнейшее развитие теории управления изменениями было обусловлено следующими факторами: индивидуализацией и динамизмом поведения потребителей, ускорением темпов научно-технического и социального прогресса, сокращением жизненного цикла товаров, глобализацией бизнеса, ростом конкуренции, развитием информационных сетей, изменением роли человеческих ресурсов и др.

Структуры управления на многих современных предприятиях были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века. Организационная структура получила название иерархической или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно — функциональная (линейная структура).

Линейно — штабная организационная структура это вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно — штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими — либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной.

Уже к концу 20-х годов стала ясна необходимость новых подходов к организации управления, связанная с резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности (многопрофильностью), усложнением технологических процессов в условиях динамически меняющегося окружения. В связи с этим стали возникать дивизионные структуры управления, прежде всего в крупных корпорациях, которые стали предоставлять определенную самостоятельность своим производственным подразделениям, оставляя за руководством корпорации стратегию развития, научно — исследовательские разработки, финансовую и инвестиционную политику и т. п. В этом типе структур сделана попытка сочетать централизованную координацию и контроль деятельности с децентрализованным управлением. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой являются уже не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения (дивизионы). Структуризация по дивизионам, как правило, производится по одному из критериев: по выпускаемой продукции (изделиям или услугам) — продуктовая специализация; по ориентации на определенные группы потребителей — потребительская специализация; по обслуживаемым территориям — региональная специализация. В нашей стране аналогичные структуры управления широко внедрялись, начиная с 60-х годов в форме создания производственных объединений.

Органические или адаптивные структуры управления стали развиваться примерно с конца 70-х годов, когда, с одной стороны, создание международного рынка товаров и услуг резко обострило конкуренцию среди предприятий и жизнь потребовала от предприятий высокой эффективности и качества работы и быстрой реакции на изменения рынка, и с другой стороны, стала очевидной неспособность структур иерархического типа этим условиям соответствовать. Главным свойством управленческих структур органического типа является их способность изменять свою форму, приспосабливаясь к изменяющимся условиям. Разновидностями структур этого типа являются проектные, матричные (программно-целевые), бригадные формы структур. При внедрении этих структур необходимо одновременно изменять и взаимоотношения между подразделениями предприятия. Если же сохранять систему планирования, контроля, распределения ресурсов, стиль руководства, методы мотивации персонала, не поддерживать стремление работников к саморазвитию, результаты внедрения таких структур могут быть отрицательными.

Бригадная (кросс — функциональная) структура управления –основой этой структуры управления является организация работ по рабочим группам (бригадам). Форма бригадной организации работ — достаточно древняя организационная форма, достаточно вспомнить рабочие артели, но только с 80-х годов началось ее активное применение как структуры управления организацией, во многом прямо противоположной иерархическому типу структур. В организации, построенной по этим принципам, могут как сохраняться функциональные подразделения, так отсутствовать. В первом случае работники находятся под двойным подчинением — административным (руководителю функционального подразделения, в котором они работают) и функциональным (руководителю рабочей группы или бригады, в которую они входят). Такая форма организации называется кросс-функциональной, во многом она близка к матричной. Во втором случае функциональные подразделения как таковые отсутствуют, ее мы будем назвать собственно бригадной. Такая форма достаточно широко применяется в организации управления по проектам.

Проблематика управления изменениями в организациях является сегодня одной из наиболее часто обсуждаемых в научной и практической литературе по менеджменту. Как ученые, так и менеджеры-практики едины в том, что умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов выживания и успеха организации.

Заключение

 

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы  невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной дипломной работе были изложены теоретические основы системы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение  становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы  кадровых служб.

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры  управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры.

2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

4. Системы управления должны быть гибкими  и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение  исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам,  развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, а в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе.

 

 

Перечень использованной литературы

  1. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие — М.: ГАУ, 2003.
  2. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика,2007.
  3. В лабиринтах рынка. Под ред. Фельдмана Г.И. — М.: Транспорт, 2003.
  4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». – М.: МГУ, 2005.
  5. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. – М.: МИУ, 2007.
  6. Колядов Л.В., Комарова  Л.А. ,  Епифанова  Н.П. Структура управления нефтяными компаниями М.: Нефть и газ,  2007.
  7. Кричевский Р.А. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело,1993.
  8. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. — М.: ВНИИЭгазпром , 2010.
  9. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина  Б.М.  — М.: Высшая школа, 2006.
  10. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2006.
  11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — М.: Зевс, 2007.
  12. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2009.
  13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М.: Бизнес-школа «Интел- синтез», 2005.
  14. Стэнли Янг. Системное управление организацией. — М.: Советское радио, 1972.
  15. Травин В.В. , Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело ЛТД, 1995.
  16. Трейси Диана. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. — М.: Автор, 2009.
  17. Управленческое консультирование. Под ред. Куба М. — М.: Интерэксперт, 2010.
  18. Управление персоналом организации: учебник для  Вузов. Под ред. Кибанова  А. Я.  — М.: Инфра — М, 2007.
  19. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. — М.: Бизнес — школа  «Интел- Синтез», 2006.
  20. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма — Инфра — М , 2008.